HACIA NUEVAS FORMAS DE LIDERAZGO

Faviola Vidrio Rodríguez

Profesora investigadora del Departamento de Administración de la UAM-Azcapotzalco

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El presente artículo tiene como propósito fundamental contrastar de manera crítica las diferentes corrientes y enfoques que sobre liderazgo se han desarrollado, incluyendo las últimas propuestas de carácter conductista representadas por el llamado superliderazgo. Se reconoce la importancia del liderazgo como una tarea y una capacidad gerencial de gran relevancia en las labores de dirección a cualquier nivel dentro de una organización; las que al estar enmarcadas en un contexto de constante incertidumbre y nuevos retos pueden considerarse como ventajas competitivas reales en la medida que posibilitan la consecución de los objetivos planteados por las empresas.
Particularmente se hace énfasis en el enfoque del superliderazgo que plantea la necesidad de pasar del papel protagónico del líder a una conducta de autodirección por parte de cada individuo al interior de las organizaciones.
La necesidad del liderazgo
En la actualidad, en diversos ámbitos de la vida social, ha resurgido la inquietud de encontrar nuevas formas de enfrentar los retos que el movimiento mundial impone a los individuos, las organizaciones y los estados. Ya desde los 80, se percibía el cambio del entorno en el que los administradores realizaban la toma de decisiones; se trataba de dos condiciones básicamente: la intensidad competitiva y la complejidad de las empresas. ( Kotter, J.P., 1988).
Entre los múltiples tópicos que se consideran como alternativas viables para lograr la excelencia y la supremacía, particularmente en los negocios, el liderazgo vuelve a plantearse como la estrategia que permitirá a los ejecutivos y sus organizaciones llegar a ellas.
Hablar del liderazgo como alternativa, nos lleva a retomar lo que en torno a ello se ha avanzado; obviamente aquellos intentos de perfilar a los líderes como individuos con características de personalidad, cualidades superiores y dotados de un gran "carisma" o ,incluso, con medidas físicas especiales, han quedado superados en la medida en que no es posible determinar un conjunto de atributos que puedan caracterizar en diferentes momentos, grupos y tareas al líder.
A partir de ello, el esfuerzo se centra en destacar el comportamiento de las personas y las diversas situaciones en que se constituyen como líderes. El avance que se logra con esta perspectiva es que el liderazgo no es una cualidad innata sino que es sujeto de aprendizaje dado que se trata del desarrollo de ciertas habilidades y conductas.
Bajo esta óptica encontramos definiciones de liderazgo como las siguientes:

"Es el proceso de motivar y ayudar a los demás a trabajar con entusiasmo par alcanzar objetivos ." (Davis y Newstrom, 1991) "... el proceso de llevar a un grupo (o grupos) en una determinada dirección, fundamentalmente por medios no coercitivos. Un liderazgo eficiente lo definimos como aquel que produce un movimiento hacia el logro de lo que es mejor, a largo plazo, para el grupo(s)" (Kotter j.p., 1988).

Se puede apreciar en estas definiciones que el liderazgo queda en manos de un individuo cuya función se centra en la conducción del trabajo colectivo hacia metas establecidas de antemano por él mismo. A su vez es posible identificar que el líder se constituye como el detonante de la labor del grupo; sin embargo, al destacar al sujeto se pierde de vista la interacción con los subordinados y su nivel de aceptación de los objetivos planteados desde fuera o de manera independiente por dicho líder. La conducción del trabajo de otros puede aprenderse. Kotter por ejemplo, pone de relieve que el líder debe adquirir algunas habilidades que lo conducirán a la eficiencia tales como el conocimiento del sector industrial y de la organización, relaciones dentro de la empresa y el sector industrial, una excelente reputación e historial, potencial y habilidad intelectual, valores personales y motivación. ( kotter,j.p.,1988)
Al parecer un individuo que logre apropiarse de estas caractarísiticas estará en condiciones de ejercer el liderazgo en cualquier organización; sin embargo cabe cuestionar si esta persona podrá interactuar de manera adecuada con cualquier tipo de subordinado, ya que la conducción del trabajo se da en todos los niveles e incluye las tareas más modestas y a personas con diferentes potencialidades que no necesariamente pueden indentificar en este sujeto a su líder.
El liderazgo se aprende
Al entender el liderazgo como un proceso de conducción que puede aprenderse, se han desarrollado modelos donde se describe paso a paso lo que el líder debe hacer para lograr que los individuos realicen el trabajo o la actividad encomendada. En esta parte se abordan los más representativos.
Modelo de trtayectoria-meta de Robert House.
En este modelo se asigna al líder la tarea de crear un ambiente de trabajo apropiado para que los subordinados logren alcanzar las metas organizacionales apoyando el camino (trayectoria) de estos a través de la utilización de los recursos y la estructura empresariales de manera adecuada. (House J. R., 1981)
El líder debe centrar sus esfuerzos en identificar las características personales de los trabajadores, la diversidad en la naturaleza de las tareas para con ello poder establecer metas realistas; a su vez, en proporcionar el apoyo material y técnico para el desempeño del trabajo, así como el apoyo psicológico manifiesto en el trato humano, el reconocimiento y la valoración de cada empleado.
Particularmente destacan dos tareas definitorias del modelo: por un lado la vinculación de las recompensas con las metas planteadas por el líder y por otro, la "ayuda" que este ofrece a los subordinados durante la ejecución de las tareas, de tal suerte que si están a la vista los beneficios que los empleados recibirán si logran las metas y el líder proporciona los elementos necesarios para la labor, se producirá la aceptación del líder y un desempeño eficiente. (ver cuadro 1).
Sin embargo es posible que las recompensas asignadas no cubran las expectativas de los subordinados y que los recursos asignados no sean del todo adecuados y suficientes para la meta, esto se puede afirmar dada la tendencia cada vez más fuerte de lograr niveles de productividad mayores con recursos escasos.
Aunque este modelo indica de manera lógica una forma de desempeñar el liderazgo no resulta del todo efectivo para todas las organizaciones ni para todos los tipos de personas que están involucradas en la realización del trabajo.
Es por ello que se han realizado esfuerzos de encontrar clasificaciones válidas para los estilos de liderazgo, entendiendo al estilo como el conjunto de comportamientos que exhiben los líderes y la forma particular en que son percibidos por sus subordinados; de hecho se trata del liderazgo en la práctica.
Así tenemos que a partir de la forma en que los líderes motivan a sus seguidores, el liderazgo puede ser postivo si está asociado a recompensas o negativo si la motivación se basa en castigos, esta clasificación del todo simplista responde al carácter conductista que se asume al entender la motivación como un estímulo que condiciona la conducta.
Tomando como base la forma en que el líder ejerce el poder se puede hacer la clasificación tan popular de líderes autocráticos, participativos o de rienda suelta.
Si se toma como referencia la orientación o propensión de dar prioridad, el líder puede estar orientado al empleado o a la tarea.
El esfuerzo teórico de atribuir clasificaciones a los estilos de loderazgo constituye un recurso para que el que dirige elija o modifique su forma particular de ejercer su influencia en los otros, lo que conduce a comportamientos diferentes, sin embargo, el análisis ha dado cuenta de que los líderes no mantienen de manera permanente y unilineal su estilo, de hecho este cambia de acuerdo con las circustancias; esta apreciación, dió origen a los enfoques más recientes sobre el liderazgo llamados enfoques de contingencias.
Modelo de contingencias de Fiedler.
Este modelo destaca que la eficiencia del líder reside en su habilidad para moverse entre dos extremos: la orientación hacia el empleado y hacia la tarea, en un dinamismo derivado de la circunstancia particular que se viva al interior de la organización y del grupo de trabajo. (Fiedler,F., 1974).
Esta situación particular que determina el estilo del liderazgo gerencial está determinada por tres factores:

a) La relación del líder con sus subordinados: entendido como el grado de aceptación del líder por parte de los integrantes del grupo. b) La estructura del trabajo: el grado de especificidad con que la tarea debe realizarse.
c) La posición de poder del líder: identificada como las atribuciones, la influencia y el estatus derivado del propio cargo.

La valoración de estos factores se realiza a partir del líder, es decir de que tan favorables le resultan estas condiciones para llegar al cumplimiento de las metas. Más que modificar el entorno para optar por una posición constante en cuanto a un estilo particular de liderazgo, este modelo pretende adaptar la conducta del líder con el fin de propiciar un buen rendimiento de los subordinados. Aunque este modelo ha permitido enlazar la situación del personal, de la tarea y la organización con el comportamiento del líder, sugiriendo el manejo flexible de diversas habilidades dentro de un estilo general de liderazgo, deja de lado la capacidad real que tienen los individuos que pretenden ejercerlo, de adaptarse continuamente a situaciones de gran dinamismo y complejidad, ya que en el desempeño de la labor contidiana puede generarse la miopía gerencial y la resistencia al cambio.
Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard .
Este modelo que también es de contingencia ya que implica cambios de conducta del líder a partir de factores externos, propone que la variable determinante para el logro de los objetivos gerenciales es el nivel de desarrollo de los subordinados, entendido este como la combinación de capacidad para realizar una tarea y el grado de motivación o voluntad que se tenga a nivel individual para lograrla.
A partir de la evaluación que el líder hace de ellos , se proponen cuatro estilos de dirección , de tal suerte que de acuerdo con el tipo de trabajador de que se trate, la conducta del jefe tendrá que modificarse.(ver cuadro 2).
Es evidente que este enfoque, que de alguna manera está orientado hacia el trabajador, deja de lado el conflicto que puede derivarse de un trato diferenciado al interior de un grupo de trabajo, además de que dificilmente la labor gerencial y el dinamismo al interior de las organizaciones permitirá una atención personalizada de cada empleado que por cierto se encuentra en desventaja en la medida que puede de entrada ser encuadrado en una categoría diferente a la que realmente ocupa por la propia subjetividad y simpleza de esta valoración inicial.
Todas estas propuestas, tienen algo en común y es la forma en que destaca el líder como el actor principal e incluso único, a partir del cual pueden surgir las conductas necesarias y deseables para que las empresas logren sus objetivos. El líder realiza acciones para que otros los sigan, para llevar a los otros a conductas que permitan el adecuado cumplimiento de estos. De ahí que a cualquiera de estos enfoques sobre liderazgo pueda llamársele liderazgo transformacional: el lider y su conducta transforman el potencial de los empleados, la empresa y el entorno en realidades concretas que se materializan bajo su dirección.
Sin embargo, es la preponderancia del individuo lo que da fragilidad a las organizaciones que manejan cualquiera de las propuestas arriba señaladas. El crecimiento que han mostrado las empresas comandadas por líderes carismáticos, está sustentado precísamente en las habilidades y capacidades de una sola persona que imprime un gran dinamismo y motivación a la organización; sin embargo, al desaparecer esta figura poderosa es evidente que esta fuerza definitoria y articuladora se desvanece con el tiempo, dejando un gran vacío de dirección y mermando los resultados antes obtenidos.
Existen nuevos enfoques del liderazgo que sugieren la necesidad de sustituir el liderazgo unipersonal con instrumentos derivados del propio trabajo, la organización y la formación de los empleados y que pueda eliminar la tendencia a depender de un individuo como antes se señaló.
En estos nuevos enfoques encontramos al Superliderazgo, como una propuesta novedosa que contrasta totalmente con lo antes expuesto.
El superliderazgo.
El enfoque denominado superliderazgo surge como una respuesta alternativa a los problemas empresariales norteamericanos y a su dinámica social, que se ha visto modificada por el gran avance en el ámbito científico y tecnológico y el acceso de su población a mejores y mayores niveles educativos, lo cual ha derivado en la formación de una mano de obra técnica y profesional altamente calificada, cuyas expectativas en el ámbito del trabajo han rebasado los modelos tradicionales de dirección e incluso el modelo convencional de liderazgo.
Los individuos esperan de las empresas mucho más que una remuneración material, además de que en gran medida rechazan los mecanismos de autoridad y control rigurosos que han imperado en la mayor parte de las empresas, en ese país.
En el planteamiento de este enfoque, se reconoce además que en la dinámica de tecnologización y automatización, donde se da mayor importancia a la máquina y el trabajo humano se incorpora como un apéndice de estas,en las empresas se ha perdido de vista la importancia de las personas para la consecución de los objetivos organizacionales, es decir, parte de la afirmación de que la mano de obra ha sido subutilizada durante muchos años.
Esta subutilización ha estado asociada además a la sumisión, dependencia e insatisfacción de los trabajadores que desempeñan su labor bajo esquemas de dirección coercitivos y por ende sistemas de control rigurosos.
La preocupación que surge de este escenario es precisamente cómo elevar los niveles de excelencia empresarial que lleven a las empresas norteamericanas a recuperar la supremacía en el mercado mundial.
La alternativa que plantea este enfoque es simple: aprovechar las capacidades, la creatividad y el entusiasmo que cada persona posee a través de un superliderazgo.
En el superliderazgo, la concepción del líder es sustancialmente diferente a la noción del líder carismático o trasformacional que posee una automotivación a toda prueba y una visión excepcional del trabajo de la organización, y cuya influencia en los otros es única y determinante.
El superlíder, contrariamente a lo que en un primer momento pudiera pensarse por el término, es un individuo capaz de guiar a los otros a influírse a sí mismos, es decir, el propósito del superlíder es propiciar las condiciones para que cada empleado de la organización desencadene sus propias motivaciones y potencialidades, logrando en lo personal un desarrollo autodirigido que al sumarse al de los demás genere niveles de productividad y eficiencia mayores.
El superlíder entonces no se impone sobre la voluntad de los demás por poder jerárquico, personalidad cautivadora o capacidades extraordinarias, su papel es más sutil y profundo, sus acciones se centran en lograr la autodisciplina y el autocontrol de manera paulatina, logrando con ello que las personas participen de manera voluntaria y entusiasta en las tareas de la empresa. Concretamente el superlider propicia el autoliderazgo de los empleados.
Los supuestos que dan cuerpo a este enfoque son los siguientes:

1.-Todos los individuos se autodirigen en algún grado, pero no todos son autolíderes eficaces. 2.- El autoliderazgo eficaz se aprende.
3.- El autoliderazgo es conveniente para todas las personas de una organización.
4.- Las personas y el mundo que las rodean influyen entre sí de manera recíproca.
5.- El líder es parte del mundo que rodea a los empleados y visceversa por lo que existe una influencia en ambas direcciones.
6. Una persona no puede dirigir a otros si no se dirige a sí misma. ( Manz y Sims, 1993)

Bajo esta perspectiva, la idea de que los líderes necesariamente poseen virtudes innatas queda descartada. El ser autolíder y superlíder es una cuestión de aprendizaje, de modificación de percepciones y conductas hacia el trabajo propio y de los demás. Queda de manifiesto en estos planteamientos que el liderazgo sigue siendo un instrumento para lograr mejores niveles de productividad y competitividad empresarial y que quienes deben ejercerlo son los directivos ya que poseeen la autoridad formal para hacerlo, pero fundamentalmente, a través de una gestión participativa.
El superlíder propicia la formación de autolíderes: personas capaces de controlar y mejorar sus conductas y pensamientos de manera autónoma.
En la medida en que cada empleado es capaz de ser independiente en la realización de su trabajo puede vincularse al grupo en condiciones de equidad, apertura y seguridad que redunda en grupos autodirigidos más productivos.El contraste es importante, no se trata de dirigir hacia un fin determinado desde una perspectiva individual, se trata de orientar, desarrollar, estimular, mejorar, reforzar y coordinar la autodirección, tanto de las personas como de los grupos.
La transformación que propicia el superlíder es trascendente; los individuos que se autodirigen no sólo lo harán en la empresa, su autocontrol estará presente en todos los ámbitos en los que se desempeñe: la familia, los grupos políticos, sociales, etc., redundando en un cambio social paulatino.
Como se verá más adelante el superliderazgo implica cambios sistemáticos en la conducta y los pensamientos de las personas; es decir, se basa en la formación de nuevos hábitos que, por su carácter general de aplicación, no sólo propician mejoras en el desempeño laboral sino en la vida cotidiana de los trabajadores.
En la propuesta del autoliderazgo se plantean estrategias para adquirirlo, estas son de dos tipos: De conducta y cognositivas. (Ver cuadro 3).
Un primer grupo de acciones que cada individuo debe desarrollar bajo la guía del líder están orientadas al cambio de conductas tanto de trabajo como de la vida cotidiana. Se trata de identificar en un primer momento conductas que obstaculizan el logro y desarrollar el esquema que a continuación se detalla.

1º) Fijación personal de objetivos. Se debe propiciar que el individuo en forma deliberada y dentro de los límites que establecen los objetivos organizacionales establezca metas concretas tanto para trabajos de realización inmediata como para logros de largo plazo, de tal suerte que él mismo establezca las prioridades y defina el rumbo de su labor. 2º) Empleo de indicaciones. Se trata de la utlilización de señalamientos, enunciados o claves gráficas o escritas que recuerden y estimulen la conducta que desea establecer el empleado; deben estar asociadas a los objetivos autoimpuestos.
3º) Ensayos. Los empleados desarrollarán el hábito de reflexionar acerca de labores importantes y practicarlas antes de su real ejelcución y con ello prever los posibles problemas y sus soluciones alternativas.
4º) Autoobservación: El trabajador observa y establece cuáles son las condiciones que le conducen a presentar conductas no deseables, en el sentido de que merman su desempeño, derivando de ello posibles soluciones o alternativas de acción. Adicionalmente se generan elementos para realizar autoevaluaciones.
5º) Recompensas autoadministradas: Cada individuo establece para sí recompensas físicas o mentales por el buen rendimiento mostrado; esto refluerza positivamente la motivación.
6º) Castigos autoadministrados: Aunque no son del todo recomendables, es posible que el empleado decida autoimponerse sanciones que le conduzcan a mejorar su actuación.
El superlíder será la primera persona que domine y aplique para sí estas estrategias, ya que sólo en esa medida será capaz de trasladarlas e inducirlas en el resto del grupo de trabajo.
Estas acciones así como las cognitivas que a continuación se describen deben realizarse de manera cotidiana para que a la larga sean un proceso natural de hacer las cosas.
El cambio en los pensamientos puede resultar un tanto más ambicioso, pero no por ello irrealizable. La forma en que cada persona piensa de sí misma y de su trabajo constituye una influencia de suma importancia sobre las conductas que se llevan a cabo realmente.

Las estrategias para desarrollar pensamientos positivos son:

1o) Establecer recompensas naturales en los trabajos. Una recompensa natural está estrechamente ligada a una actividad por lo que no requiere de estímulos internos o externos para motivar dicha conducta, ya que en sí misma es gratificante. El trabajo naturalmente gratificante ofrece a quien lo desempeña sensaciones de competencia, autocontrol y propósito.
i) Sensación de competencia: Sentir que se es capaz, y tal vez el mejor, en algo es una fuerza motivadora importante aunque no se reciba gratificación externa.
ii) Sensación de autocontrol: está asociada a la libertad o independencia que siente el individuo al realizar una labor de la manera que le parece mejor, es decir al autodiseñar el trabajo.
iii) Sensación de propósito: El trabajo debe tener un sentido superior para quien lo hace. Es la noción de que se realiza algo importante para sí mismo y para los demás.
El papel del superlíder será ayudar a los empleados a identificar y establecer de manera precisa estas sensaciones para cada actividad.
2o) Centrar la reflexión del trabajo en las recompensas gratificantes: Básicamente se trata de un cambio de enfoque respecto al trabajo, se pretende con ello que el trabajador al realizar una actividad ponga en el centro de su atención las sensaciones de competencia, autocontrol y propósito.
3o) Crear modelos de pensamiento constructivo. Se reconoce que existen hábitos de pensamiento normalmente disfuncionales, las personas desarrollan una autocrítica demasiado agresiva y sus imágenes mentales son poco optimistas en cuanto su desempeño en situaciones no conocidas, de ahí que se deban modificar tales hábitos para mejorar el rendimiento.

Específicamente se trata de analizar, cuestionar y controlar las creencias, las experiencias imaginadas y la forma en que se habla con uno mismo:

i) Modificación de creencias. La disposición mental hacia uno mismo tiene una clara influencia en la conducta. Las creencias que una persona tiene sobre sí misma se autorealizan, de ahí que se debe propiciar el cambio de creencias respecto a las capacidades y el desempeño. ii) Experiencia imaginada. Ante cambios importantes o situaciones imprevistas los trabajadores deberán desarrollar esquemas mentales de cómo enfrentar nuevos problemas y las soluciones pertinentes.
iii) Hablar con uno mismo. El diálogo interno deberá generar una autocrítica constructiva y una mecánica positiva para no incurrir de nueva cuenta en los errores cometidos, el empleado deberá desarrollar la capacidad de un diálogo positivo consigo mismo.

Las conductas y pensamientos señalados como estrategias para el autoliderazgo, serán adquiridas por los empleados gradualmente, a través de la acción del superlíder que de manera cotidiana tendrá que estimular y reforzar las conductas de autodirección que se presenten. Básicamente el superliderazgo se centra en un modelo de influencias de carácter conductista, denominado A-B-C.

A ANTECEDENTES	B CONDUCTA	C CONSECUENCIAS
Instrucciones Objetivos Modelos	Trabajo Autoliderazgo	Recompensa Castigo

A través de instrucciones, objetivos claros y modelos de desempeño, se provoca la conducta del empleado que estará conformada por el trabajo en sí y las acciones de autoliderazgo que lleve a cabo para realizarlo, la consecuencia obtenida será contingente al desempeño como recompensa o castigo, según el caso. El propósito central del modelo es el reconocimiento de conductas indeseables para trasladarlas a conductas deseables, es decir, la conducta-objetivo que se espera realice el trabajador. El refuerzo positivo o negativo, estará en función del grado de autoliderazgo que se manifieste en la conducta, más que del resultado del trabajo en sí, esto implica necesariamente cierto grado de tolerancia al fracaso o errores de los subordinados.
Ahora bien, para lograr el aprendizaje del autoliderazgo el líder cuenta con algunos instrumentos o herramientas:
Imitación De Modelos.
Este enfoque reconoce la importancia del aprendizaje por imitación para que los empleados adquieran nuevas conductas que les conduzcan al autocontrol.
El modelo a imitar será la conducta manifiesta y clara que el líder ejecute de manera habitual, de ahí que deba ser un autolíder auténtico, que brinde a los trabajadores un ejemplo a seguir.
Normalmente los empleados toman como referencia para el desempeño de su trabajo la conducta del jefe inmediato, más que lo que él efectivamente expresa de manera verbal, de ahí la importancia de que el líder tenga una actuación honesta y congruente con las propuestas de autodirección que se han señalado.
Establecimiento De Objetivos Y Modelos De Pensamiento Productivo.
El autoliderazgo presenta como una tarea fundamental el establecimiento de objetivos personales en el marco de los objetivos de la organización, sin embargo, muchos trabajadores no saben cómo hacerlo, de ahí la necesidad de que el líder posibilite el aprendizaje en ese sentido.
Entonces, el aprendizaje será gradual, y se deberá poner énfasis en la especificidad del objetivo, su nivel de dificultad y el nivel de participación de cada persona. A tavés de la repetición, se deberá conseguir que en la relación líder-subordinados, se transite de los objetivos asignados por el jefe sin intervención alguna del empleado, al establecimiento de objetivos autoimpuestos, donde se invierta esa relación, es decir, se presente en la definición de metas una baja participación del jefe con una intervención mayoritaria del trabajador.
En cuanto a la creación de modelos de pensamiento positivo, se trata básicamente de la conducta verbal del líder al interactuar con los otros; la tarea es expresar confianza, estimular la iniciativa y dar orientación respecto a la forma de hacer el trabajo.
En el proceso de comunicación deberá destacarse la inducción, a través del planteamiento de preguntas que lleven al trabajador a descubrir por sí mismo la forma de mejorar su labor. Las opiniones y observaciones se transformarán, de enunciados imperativos a simples cuestionamientos. El resultado será el desarrollo de pensamientos positivos sobre la capacidad e iniciativa del subordinado y la seguridad y tranquilidad que da una relación laboral sin imposiciones.
Administración De Recompensas Y Reprimendas.
Para propiciar la repetición de las conductas-objetivo que se pretende impulsar con el superliderazgo, las recompensas son un refuerzo eficaz, en la medida que se administren adecuadamente.
Cambio en la Cultura Organizacional.
Dado que la labor del líder, se encuentra inmersa en la cultura de la organización, este debe hacer un esfuerzo deliberado para que los valores, el estilo y en general la filosofía de la empresa favorezcan la autonomía de los empleados, reconociendo las cualidades y potencialidades de cada persona.
Esta modificación cultural debe partir de la definición clara de las necesidades de los empleados, su expectativas respecto a los satisfectores ambientales en que desarrollan su trabajo, para posteriormente diseñar una serie de macanismos que articulen el esfuerzo colectivo hacia el autoliderazgo.
Diseño socio-técnico y equipos de autogestión.
Dado que el autoliderazgo implica que el trabajador maneje algún grado de autonomía en la realización de su labor, la empresa debe generar las condiciones materiales y tecnológicas que respeten y propicien este grado independencia.
El diseño socio-técnico para el autoliderazgo implica, por un lado, que los empleados estén calificados para el trabajo en sí y que manifiesten conductas de autocontrol; y por otro, que las áreas físicas, la maquinaria y los procesos sean congruentes con la autodirección.
Por otra parte, el diseño socio-técnico conduce a la generación de equipos de autogestión. Se trata aquí de reforzar el autocontrol del grupo en la medida en que cada integrante del mismo sea autolíder. Estos grupos asumen responsabilidades colectivas y de manera concensual establecen la programación y distribución del trabajo, los premios y castigos para sus integrantes de acuerdo a su colaboración con el equipo, la evaluación del desempeño grupal, mejoras a la calidad de los productos, etc.
En este caso, el papel de líder es orientar y reforzar la autodirección del grupo y servir de vínculo o enlace con los otros grupos y otros niveles jerárquicos, para que los procesos de comunicación sean efectivos, entre otras tareas .
Como se puede apreciar, el superlíder en cualquiera de los mecanismos aquí señalados ejerce su influencia y el poder que le da el nivel jerárquico que ocupa para propiciar el autocontrol, ya sea en los individuos o en los grupos y no se centra de manera alguna de marcar objetivos, tiempos y formas de hacer el trabajo.
Esta es precisamente la aportación del superliderazgo. Las relaciones de poder al interior de las organizaciones se modifican de manera sustantiva al trasladar la toma de decisiones a quien efectivamente realiza el trabajo.
Hasta aquí lo que tiene que ver con la propuesta planteada por Manz y Sims.
Limites y alcances del superliderazgo
El planteamiento del superliderazgo es una forma novedosa de articular el trabajo de la organización, destacando la capacidad del elemento humano de la misma y propiciando su desarrollo.
Sin embargo, existen algunas limitaciones en su implementación:
Por un lado encontramos que a pesar de existir evidencias contundentes sobre los resultados positivos que esta forma nueva de liderazgo ha logrado, persiste la resistencia de muchas organizaciones al cambio, sobre todo por la falta de confianza en el personal y por la creencia de que los controles coercitivos ha funcionado adecuadamente durante muchos años.
Por otra parte, existen antecedentes individuales tales como la cultura, la historia familiar, el nivel de escolaridad y la experiencia profesional que derivan en la conformación de grupos de trabajo heterogéneos en cuanto al grado en que cada persona puede aprender el autoliderazgo. Esto se traduce en una inversión de tiempo y recursos en la gente a largo plazo, que muchas empresas no están dispuestas a realizar.
Adicionalmente encontramos que para llevar a cabo este enfoque se requiere adecuar la operación, las áreas de trabajo y la tecnología para que estas ofrezcan condiciones adecuada para el autodiseño del trabajo, esto obviamente implica invertir recurso que tal vez no estén disponibles. Incluso, aún teniendo la voluntad y el financiamiento para hacerlo, encontramos que la oferta tecnológica se ha centrado en facilitar y eficientar la realización de las tareas (automatización de procesos) y con ello se restringe la iniciativa y la creatividad de los trabajadores.
Las condiciones macroeconómicas imperantes en el entorno de las organizaciones también pueden constituírse como limitantes ya que estas marcan de manera importante el crecimiento, estancamiento e incluso la desaparición de las mismas, po lo que la implantación de este enfoque no es siempre pertinente en cuanto a las prioridades derivadas de la problemática económica.
A pesar de lo anterior, es preciso destacar que la aplicación del superliderazgo aporta beneficios importantes, tanto a las empresas como a los trabajadores.
En contraste, el superliderazgo, aunque requiere de la participación decidida de individuos para generar el cambio de conductas hacia el autocontrol, una vez que esto se logra en los empleados, la función del líder se centra en la orientación, coordinación y refuerzo de la autonomía de los trabajadores.
La figura del líder, ante la mirada de los autolíderes es totalmente distinta; ya no hay dependencia sino reciprocidad. Aún en el caso de que el líder promotor del cambio se supla o desaparezca, las conductas de autogestión permanecen. De ahí que el beneficio puede seguirse capitalizando ya que se integra bajo este enfoque una fuerza de trabajo autónoma, automotivada y creativa.
En cuanto al beneficio indivIdual, las personas que se autodirigen logran mejorar sustancialmente su rendimiento y con ello tienen acceso a todo tipo de beneficios de manera inmediata; en el largo plazo tienen la posibilidad de desempeñar otras funciones al acceder a niveles jerárquicos superiores.
El autoliderazgo además, trasciende la esfera laboral y se proyecta en otros ámbitos; las personas que se autodirigen poseen las herramientas necesarias para generar cambios al interior de la familia, los grupos políticos y sociales, etc. y con ello enriquecer la dinámica social.
Conclusiones
En los planteamientos diversos que aquí se han revisado, existen coincidencias generales que son por un lado, apoyar la explicación del fenómeno del liderazgo a partir del conductismo ya sea para el líder o para el subordinado; y por otro, que esta habilidad gerencial es sujeto de aprendizaje.
A pesar de que en los diferentes enfoques no se perfila de manera expresa al líder, se aprecia que quien pretenda serlo debe adquirir capacidades importantes tales como observación, análisis, sentido crítico, adaptabilidad, vinculacuón, etc., lo que nos remite de nueva cuenta al aprendizaje.
En esta revisión destaca el superliderazgo al mostrar una forma totalmente diferente de entender al lider: un facilitador de capacidades de autodirección individuales, que en lo colectivo permiten la eficiencia organizacional.
El enfoque del superliderazgo es una alternativa para restacar al interior de las organizaciones las capacidades y habilidades de todas las personas que en ellas participan, a través de la influencia de líderes que propicien la autonomía y automotivación de la gente.
En la medida que todas las personas involucradas en la dirección de las organizaciones conozcan la diversidad de alternativas para instrumentar el liderazgo, podrán elegir aquel modelo o enfoque que responda mejor a la estructura y manejo particular de su organización.
CUADRO 1
MODELO DE TRAYECTORIA META

El líder identifica las necesidades de los empleados

Se establecen metas adecuadas

El líder relaciona recompensas con metas

El líder ofrece ayuda en la trayectoria del empleado hacia las metas

Los empleados están satisfechos y motivados y aceptan al líder

Existe desempeño eficiente

Empleados y organización alcanzan sus metas.

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Fuente: Davis y Newstron. Comportamiento humano en el trabajo. 1991. pág. 238.

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CUADRO 2
ESTILOS DE LIDERAZGO
ENFOQUE SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD

ESTILOS DE LIDERAZGO	NIVEL DE DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES
EFICACIA	Poca habilidad y voluntad
DISPOSICIÓN	Poca habilidad, mucha voluntad
PARTICIPACIÓN	Gran habilidad, poca voluntad
DELEGACIÓN	Gran habilidad, mucha voluntad

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Fuente: Davis y Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo. Pág.253.

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CUADRO 3
ESTRATEGIAS DE AUTOLIDERAZGO

Estrategias centradas en la conducta

*Fijación personal de objetivos

*Empleo de indicaciones

*Ensayos

*Auto observación

*Administración de autorrecompensas

*Administración de autocastigo

Estrategias centradas en el cambio cognositivo

*Establecer recompensas naturales en el trabajo

- Sensación de competencia

- Sensación de autocontrol

- Sensación de propósito

*Concentrarse en las recompensas naturales

*Establecer modelos de pensamiento constructivo

- Creencias y supuestos

- Imágenes mentales

- Diálogos internos

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Fuente: Adaptado de Manz y Sims. Superliderazgo. Pág. 79

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Bibliografía 1.- Manz, Charles y Sims, Henry (1993) "Superliderazgo. Cómo enseñar a otros a autoliderarse en la empresa" Edit. Paidos. Barcelona. PP. 329
2.- Davis, Keith y Newstrom, John (1991) "El comportamiento humano en el trabajo. Comportamiento Organizacional" Edit. Mc Graw Hill. México. PP 734
3.- Kotter, John ( 1990) " El factor liderazgo." Edit. Diaz de Santos S.A. Madrid. PP. 164
4.- House, Robert J. (1971) "A path goal theory of leadership efectiveness" Administrative Science Quaterly,
5.- Friedler, Fred. (1967) "A theory of leadership effectiveness" Mc. Graw Hill. New York.
6.- Hersey P. y Blanchard K. (1988) "Management of organizational behavior" Prentice hall.

FUNCIONES Y REGLAS DE LA COMUNICACION NO VERBAL

La comunicación no verbal se refiere a “todas aquellas señas o señales relacionadas con la situación de comunicación que no son palabras escritas u orales” (Hunt, 1985:65). Una seña o señal se refiere a “un elemento del comportamiento y presencia de un organismo que es recibido por los órganos sensoriales de otro organismo y que afecta su comportamiento” (Argyle, 1975:5).

Estas señas o señales son “gestos, movimientos de la cabeza u otros movimientos corporales, postura, expresión facial, dirección de la mirada, proximidad o cercanía, tacto o el contacto corporal, orientación, tono de voz y otros aspectos vocales, el vestuario y el arreglo personal” (3).

La comunicación no verbal ocurre en conjunto con la comunicación verbal para reforzarla, contradecirla, sustituirla, complementarla, acentuarla y regularla o controlarla (Knapp, 1972:9-11).

Con algunas excepciones la mayor parte de la comunicación no verbal es aprendida y por consiguiente no ocurre al azar sino sigue reglas socio-culturales.

El mensaje no verbal es altamente contextual, abierto a múltiples interpretaciones, por la variabilidad de las circunstancias en que se puede encontrar.

Por consiguiente, puede malinterpretarse con facilidad.

La comunicación no verbal (CNV) se refiere a todo aquel significado que un mensaje puede contener, además de a pesar de o en lugar del  significado transmitido por las palabras orales y escritas. A continuación se presentan las modalidades de la CNV que señala Duncan.

Una lista de las modalidades de la comunicación no verbal podrían incluir: a) el movimiento corporal o conducta kinèsica, gestos u otros movimientos corporales, incluyendo la expresión facial, el movimiento ocular y la postura; b) el paralenguaje: las vocalizaciones, ciertos sonidos no lingüísticos, como la risa, el bostezo, el gruñido y ciertas distorsiones o imperfecciones del habla, como pausas repentinas y repeticiones y c) la proxemica: la utilización del “espacio social y personal y la percepción que se tiene de este” (Hall 1966:1); d) el olfato, e) la sensibilidad de la piel al tacto y a la temperatura; y f) el uso de artefactos, como el vestuario y el arreglo personal (Duncan, 1969:118).

La CNV “no es un sistema aislado sino que es parte del sistema verbal” (Hunt, 1985:69), y sirve para apoyar este sistema en varias formas, según la intención y o el objetivo de la fuente o a pesar de su intención. Ekman (1965:44-41), ha señalado seis funciones de la CNV. En el cuadro 5.1 citamos las funciones de Ekman y según la explicación de McAuley.

Con excepción de las características físicas de los participantes en la interacción e la comunicación, la CNV es aprendida (Vargas, 1988:14). Por consiguiente la CNV no ocurre al azar sino que esta determinado por ciertas reglas socioculturales, las cuales además cambian con el tiempo. Algunas reglas de la CNV podrían ser las siguientes:

• No debes apuntar  las personas con el dedo.
• No debes salirte a media conferencia.
• No se debe bostezar cuando una persona esta hablando.
• Debes guardar silencio cuando una persona esta hablando.
• Debes entrar lo más callado a una clase cuando llegas tarde.
• Puedes hacer un saludo general cuando llegas a platicar con un grupo de amigos y son muchos. No tienes que dar la mano a cada uno.

Cuadro 5.1 Funciones de la comunicación no verbal según Ekman.

Repetir: A veces con la comunicación no verbal la fuente simplemente repite lo que se ha dicho. Por ejemplo supongamos que le dices a una persona que la mejor manera de agarrar una raqueta de tenis es imaginar que estas saludando con la mano a alguien. Y demuestras tu observación con el gesto. En este caso la comunicación no verbal repite la comunicación verbal.

Sustituir: A veces la comunicación no verbal sustituye la comunicación  verbal. Cuando el orador levanta las manos para pedir silencio, este acto no verbal sustituye la petición verbal.

Contradecir: A veces la conducta no verbal contradice la conducta verbal por ejemplo cuando una persona dice “este es un asunto de suma importancia; debemos estar vitalmente interesados en ello” pero su postura y expresión facial u otras señales verbales comunican que no tiene interés en el asunto, esta persona muestra mensajes conflictivos. Presenta un mensaje con su comunicación verbal y otro con la comunicación no verbal.

Complementar: Esta función en muchos aspectos es opuesto a la de contradecir. A veces la conducta no verbal complementa o amplifica el mensaje verbal .Por ejemplo, cuando una persona dice: “Me alegro de poder mostrarle  este producto” y todo su cuerpo refleja el orgullo que siente por el producto que esta mostrando. En este caso, los elementos verbales y los no verbales del mensaje se complementan.

Acentuar: A veces los actos no verbales sirven como puntos de exclamación: acentúan partes del mensaje verbal. Frecuentemente cuando una persona señala con el puño, truena los dedos, golpea el podio o golpea el suelo con el pie, es para enfatizar una idea.

Regular o controlar: En las situaciones interpersonales, los actos no verbales frecuentemente regulan el flujo de la conversación. Frecuentemente un cambio en la posición del cuerpo, el contacto visual, en la expresión facial u otro movimiento corporal o gesto son señales. Puede indicar que no se esta entendiendo el mensaje, que al receptor no le interesa el mensaje, que el receptor quiere hablar, que la fuente quiere ceder la conversación a otra persona etcétera (McAuley, 1979:216-218).

El significado de un mensaje no verbal depende del contexto en que se encuentra y puesto que es muy difícil que un observador, e incluso el mismo receptor comprenda todos los elementos que pueden ser significantes e determinado contexto, fácilmente se puede malinterpretar una señal o mensaje no verbal. Podemos apreciar la complejidad del contexto no verbal con el ejemplo que se anota a continuación. En este ejemplo el antropólogo Clifford Geertz, citando a Gilbert Ryle, explica la diferencia entre la comezón y un guiño.

Considera, dice (Gilbert Ryle), a dos muchachos, quienes contraen el parpado de su ojo derecho. Para el primer muchacho esta acción es la respuesta involuntaria de una comezón; para el segundo es una señal de conspiración dirigida a un amigo. Los dos movimientos son idénticos… sin embargo la diferencia es enorme… El que guiña se esta comunicando en una forma muy precisa y especial: 1) deliberadamente,  2) a alguien en particular,  3) para impartir determinado mensaje,  4) según un código socialmente establecido y 5) sin el conocimiento del resto de las personas presentes…Contraer tus parpados a propósito cuando existe un código publico en el que hacerlo cuenta como una señal de conspiración es guiñar. Y esto es todo: una manchita de conducta, una desliz de la cultura y al final un gesto.

Eso, sin embargo es solamente el principio. Supongamos, continua (Ryle) que hay un tercer muchacho quien “para entretener maliciosamente a sus compañeros” hace una parodia del guiño del primer muchacho…Él por supuesto hace esto en la misma manera que el segundo muchacho guiñó y el primero reacciono a una comezón: contrajo su parpado derecho. Solamente que el tercer muchacho no esta ni guiñando ni reaccionando a una comezón; esta haciendo una parodia, el intento cómico, según el, del segundo muchacho al guiñar. Aquí también existen un código social y un mensaje establecido (debe exagerar el movimiento de guiñar, imitando a un payaso). Solamente que ahora no es la conspiración lo que se comunica sino la sátira. Si los demás piensan que el tercer muchacho realmente esta guiñando o reaccionando a una comezón, todo su proyecto falla.

Y puede uno seguir imaginando circunstancias que cambian el significado del movimiento en cuestión. Supongamos que el tercer muchacho esta practicando sus habilidades de arremeto ante un espejo en su casa. En este caso, no esta ni reaccionando a una comezón, ni guiñando, ni parodiando un guiño, sino practicando una parodia…Las complejidades posibles son casi infinitas… Por ejemplo, el que guiño originalmente podría haber falsificado el guiño para hacer creer a posibles observadores del evento, que existía una conspiración, cuando en realidad no existía, en cuyo caso nuestras descripciones del que estaba parodiando y practicando la parodia, por supuesto cambian igualmente (Geertz, 1973:6-7).

La dificultad de interpretar una señal no verbal por la variabilidad de circunstancias que pudiera existir en torno a esta se puede apreciar en el ejemplo de un bebe que llora. Un observador podría dar numerosas interpretaciones de por que llora el bebe, antes de identificar la respuesta para poder calmarlo. Podremos observar algunas de estas interpretaciones en el cuadro 5.2.

Cuadro 5.2  Interpretaciones de por que llora bebe

Tiene hambre.                                                                Esta mojado el pañal.

Quiere que lo carguen.                                                   Tiene miedo.

Desconoce a la persona que lo esta cargando.                Esta enfermo.

No quiere comer y su mama lo obliga a comer.              Tiene sueño.

Se acaba de despertar.                                                  Se siente mal.

Se lastimo.                                                                     Por berrinche.

Quiere estar con su mama.                                             Esta cansado y no lo llevan a dormir.

Se siente solo.                                                               Se golpeo con algo.

Se ensucio.                                                                    No se quiere bañar.

No le quieren dar algo que desea.                                  Le quitaron el chupón.

Se cayó de la cama.                                                       Le duele un diente.

Le pegaron.                                                                   Le duele el estomago.

Sus padres no le hacen caso.                                         Tiene comezón en la encía.

Cuando lo peinaron, le jalaron el pelo.                            Quiere un dulce.

Quiere un objeto que esta lejos y no lo alcanza.              Quiere llamar la atención.

Tiene frió.                                                                      Su hermano le quito su paleta.

Tiene sed.                                                                      Le quitaron un juguete.

Consideremos otro ejemplo de la variabilidad de las circunstancias en la interpretación de un mensaje no verbal. Cuando observamos a una persona sonriendo, podríamos dar múltiples explicaciones de por que sonríe. Algunas de estas explicaciones las podemos observar en el cuadro 5.3.

Cuadro 5.3 Interpretaciones de ver a una persona sonriendo.

Por que esta de vacaciones.                                           Tuvo un buen día.

Le fue bien en un examen.                                              Vio a su cantante favorito.    

Resolvió un gran problema.                                            Se saco la lotería.

Esta enamorado y correspondido.                                  No reprobó exámenes.        

Aprendió a andar en bicicleta.                                        Esta jugando con alguien.

Se acaba de graduar.                                                     Gano algo.

Le regalaron algo.                                                          Se siente bien.

Le acaban de dar una buena noticia.                               Acaba de ver algo que le gusto.

Tuvo buenas calificaciones.                                            Lo invitaron al cine.

Durmió bien.                                                                  Es el día del amor y la amistad.        

Le regalaron lo que quería.                                             Saco 10 en economía.

Le autorizaron un aumento de beca.                               Su papa lo felicito.    

No aumentaron las colegiaturas.                                     Es un día especial para el.

Le compraron un juguete.                                              Le compraron un dulce.

Tiene una pelota.                                                           Va a salir de viaje.

Salio de clases.                                                              Consiguió trabajo.

La novia le dio un “si”.                                                   Paso el examen de matemáticas.

No tiene problemas.                                                      Acaba de ver a algún buen amigo.

Alguna actividad que realiza le salio bien.                        Esta cómodo.

Le contaron un chiste.                                                    Esta con su familia.

Va a ver a su novia.                                                       Se alivio de una enfermedad.

Gano en el “melate”.                                                      Va a ir a ver un partido de fútbol.

Acaba de ver a la persona que le gusta.                          Le acaban de regalar un bonito caballo

Si identificamos el lugar en donde observamos a la persona sonriendo, esta circunstancia o el lugar determinaría en alguna medida, la interpretación que daríamos a la observación. En el cuadro 5.4 podemos apreciar lo anterior.

Cuadro 5.4 Interpretaciones de ver a una persona sonriendo cuando se especifica el lugar en que se encuentra

Lugar donde sonríe la persona                                   Interpretación

En la playa                                                                   Esta con sus amigos

                                                                                     Esta relajada

                                                                                     Se esta divirtiendo

                                                                                     Aprendió a nadar

                                                                                     Esta con su novia

                                                                                     El día esta bonito

                                                                                     Hay olas gigantes

                                                                                     Paso una muchacha en bikini

                                                                                     Esta de vacaciones.

                                                                                     Se siente a gusto en contacto con la

                                                                                     Naturaleza.

En el cine                                                                     La película esta muy chistosa.

   A la persona de enfrente se le cayeron

                                                                                     las palomitas.

                                                                                     Esta con sus amigos.

                                                                                     La película esta a mitad de precio.

                                                                                     Puede ver muy bien la película.

                                                                                     Esta viendo a su artista favorito.                   
                                                                                     Esta con su novia.

                                                                                     Le gusta el lugar.

En la cafetería de la escuela                                      Esta comiendo su platillo favorito

   Esta con un amigo que tenia años de

                                                                                     no verlo.                  

                                                                                     Vio entrar a su novia.

                                                                                     Su amigo le pago la cuenta.

                                                                                     Pusieron su canción favorita.

                                                                                     Acaba de salir de clases.

                                                                                     Termino de estudiar.

                                                                                     Va a comer.

                                                                                     Esta platicando con unos amigos.

                                                                                     No tiene preocupaciones.

Consideremos otro ejemplo, esta vez una persona frunciendo el ceño.

Vamos a suponer que ya ubicamos el mensaje o estimulo no verbal y que lo vimos en el aeropuerto. En el cuadro 5.5 podemos observar algunas interpretaciones que se podrían dar a este mensaje no verbal en el lugar identificado.

Con este ejemplo, podemos observar que al identificar el lugar en que dio el mensaje no verbal, orienta nuestra interpretación del mismo sin embargo siguen siendo muy numerosas las interpretaciones que podríamos dar al mensaje.

Esta persona puede estar frunciendo el ceño porque:

Se  le perdió una maleta.                                             Se le olvido el boleto.

Dejo su bolsa en el avión.                                            Le robaron la cartera

El vuelo era para el día siguiente.                                 Se perdieron sus maletas.

Expiro su visa.                                                             Esta perdido.                                      

Se retraso el vuelo.                                                     Se cancelo el vuelo.

Se quedo sin lugar en el avión.                                     Se le perdió el boleto.

El boleto es de segunda y no de primera clase.             No trajo el equipaje completo.

Se le fue el avión                                                         Es el numero 36 de la lista de espera.

Se le perdió su mamà                                                  Se cayo y todos se rieron de el.

La persona que esta esperando no llegó.                     Le dieron mal servicio.

No quiso ir.                                                                No hay vuelos.

Hay mucha gente esperando boletos.                           Le robaron el equipaje.

Su secretaria no le hizo la reservación.                         Tiene que llegar al hospital y tiene prisa.

No alcanzó a despedir a su novia.                               Están muy  pesadas las maletas.

No respetaron su reservación.                                     Se le olvido algo importante.

Está en la sala 2 y el próximo                                       Hay mal tiempo y el avión no puede

vuelo sale de la 99.                                                     despegar.        

No le gusta el motivo por el que va a viajar.

.

Cualquier escena podría tener numerosas explicaciones. Por ejemplo un día caminando a tu casa, ves a una joven llorando y aun hombre abrazándola y diciéndole que ya todo ha pasado.

Cuadro 5.6 Algunas interpretaciones de la escena donde un joven  abraza a una mujer que llora.

Se pelearon.                                                    Se murió un familiar.

Reprobó una materia.                                      Alguien la insulto.

La joven esta embarazada.                              Choco su auto.

Se le perdió el perro.                                       Se salvaron de un avionazo.

Le robaron la bolsa.                                        La despidieron.                       

Vio a Luis Miguel en su carro.                         Perdió sus joyas.

La grúa se llevo su carro.                                 El papa la regaño.

Se les fue el avión de su luna de miel.               La expulsaron de la escuela

No la dejaron casarse.                                    La amiga le quito a su novio.

Se peleo con una amiga.                                  Se burlaron de ella.

Le cortaron de más el pelo.                             Se cayó.                                 

La mojo un carro.                                           Se acabaron los boletos del concierto

La pisaron.                                                      de Luis Miguel.

La corrieron de su casa.                                  Se saco 9.4 de promedio y no 10.

La acaban de golpear.

Esta discusión nos indica que es muy difícil interpretar correctamente un acto de comunicación no verbal, por consiguiente no debemos cerrarnos a una o dos interpretaciones de los mensajes no verbales que observamos. Debemos estar conscientes de que puede haber numerosas razones para explicar determinada conducta no verbal de una persona en una situación en particular.

COMUNICACIÓN NO VERBAL CORPORAL (KINESICA)

El área de conocimiento que estudia la expresión de los mensajes no verbales corporales se conoce como kinesica. La palabra kinesica de deriva del griego kinen y significa “mover” (Vargas, 33).

Algunos de los objetos de estudio de la kinesica son: 1) los gestos y movimientos corporales, 2) las expresiones faciales, 3) la mirada y 4) el tacto.

Ekman ha clasificado los gestos y movimientos corporales con base en sus funciones en: 1) emblemas, 2) ilustraciones, 3) demostraciones de afecto, 4) reguladores y 5) adaptadores (Ekamn y Friesen, 1969:49-98).

Se han clasificado las expresiones faciales con base en los objetivos de la fuente del mensaje. Estos son: 1) intensificar, 2) disminuir, 3) neutralizar y 4) disfrazar (DeVito, 1992:202).

Se estudiaron también las funciones de la mirada y del tacto, así como las de evitar mirar y tocar a otra persona.

Escena: Un señor desmonta de un caballo. Se le acerca una joven corriendo muy alegremente. El la abraza de manera paternal. Bromeando con un poco de indignación, le reclama algo. Ella le contesta con actitud sumisa, con la mirada dirigida hacia el suelo, evitando verlo directamente. Empiezan a caminar ella lo toma del brazo. El hombre empieza a hablar pero ella lo interrumpe ansiosamente. Al oír la respuesta de el su expresión facial cambia a enfadado y desagrado, exclama algo con indignación y mucho enojo. El calmadamente le pide una explicación. Ella trata de calmarse y el le dice algo decididamente. Al oírlo ella comienza a llorar, exclama algo y sale corriendo. El va tras de ella y con autoridad en su voz mirándola directamente le exige una explicación. La toma del brazo pero ella se voltea y camina. El la vuelve a seguir y la vuelve a tomar del brazo. Lagrimas de frustración se forman en los ojos de ella. El le empieza a decir algo importante pero ella no le pone atención. Con indignación le sigue explicando algo extendiendo la mano hacia el horizonte. A ella no le agrada lo que dice pero el continua firmemente. La escena acaba mientras la cámara se hace para atrás.

En esta descripción de una escena de la película lo que el viento se llevo, podemos apreciar varios aspectos de la comunicación no verbal. A través de la descripción de los movimientos y gestos corporales, las expresiones faciales, las miradas y el tacto, visualizamos la acción y sentimos la tensión que provoca la escena. Una de las áreas de estudio de la comunicación no verbal ha sido la kinesica. La palabra kinesica se deriva del griego kinen que significa “mover”. Uno de los objetos de estudio de la kinesica ha sido los movimientos y gestos corporales. Ekman y Friesen (1969) señalan que ciertos gestos, que ellos denominan emblemas son sustitutos no verbales para la palabra o frases especificas.

Los emblemas se usan especialmente durante el desempeño de las actividades en las que se dificultan o se imposibilitan el uso de las palabras para comunicarse. Por ejemplo en los deportes, entre los jugadores y entre los jugadores y árbitros se comunican por medio de gestos.

Otras funciones de los gestos y movimientos corporales que Ekman y Friesen (1969:49-98) señalan son signos de ilustración, de afecto, de control y de adaptación.

En cuanto a las expresiones faciales, Argyle ha señalado la evolución de las señas faciales en el hombre. A continuación lo citamos al respecto:

Podemos demostrar los orígenes de la evolución de las señas humanas en el desarrollo de algunas de las señas utilizadas por los primates. La historia de la evolución de una seña puede trazarse al estudiar las señas correspondientes en las especies cercanas y más tempranas, porque se cree que estas señas eran formas que evolucionaron de las usadas en estas especies tempranas. Van Hooff (1972) ha trazado los orígenes de la evolución de la sonrisa y de la risa humanas de esta manera. En los mamíferos primitivos una de las expresiones faciales más antiguas es el grito al enseñar los dientes: es un movimiento con intención defensiva, basado en respuestas de protección y agresión y el animal puede escupir o silbar.

En los macacos y otros changos la presentación correspondiente es demostrar los dientes, manteniendo el silencio: esto es una mueca con los dientes completamente expuestos y producida por los animales subordinados como una seña de apaciguamiento. En los chimpancés, mandriles y los hombres, esta seña cambia su significado y se usa principalmente como una seña afiliativa. Van Hooff mantiene que esta seña es el origen de la sonrisa en el hombre.

Los orígenes de la risa son muy diferentes. Muchos primates presentan la “cara juguetona” o “boca abierta y relajada” durante el juego social probablemente es un movimiento ritualizado intencional, basado en el acto de masticar que frecuentemente ocurre cuando simulan pelear durante el juego social. Los chimpancés acompañan el juego con la cara juguetona, con sonidos bajitos de palpitación que hacen con la boca y estos pueden corresponder a los sonidos de la risa del hombre (Argyle: 41-42).

Refiriéndose a la discusión de Ekman y Friesen, Knapp señala la complejidad de la presentación de la emoción en el hombre. Cita el trabajo de investigación de Haggard e Isaacs (1966) sobre las expresiones micro momentáneas como apoyo a su observación.

A continuación citamos la discusión de Knapp al respecto:

…Ekman y Friesen mantienen que en todo momento, la cara presenta emociones múltiples y no un estado emocional determinado. Ellos denominan estas presentaciones de emociones múltiples “fusiones afectivas”. Se encuentra apoyo para este punto de vista en el trabajo de Haggard e Isaacs y su descubrimiento de las expresiones “micro momentáneas”. Estos investigadores al buscar indicaciones de la comunicación no verbal entre medico y paciente, pasaron algunas películas a baja velocidad y notaron que a veces la expresión de la cara del paciente cambiaba drásticamente dentro de pocos cuadros; por ejemplo de una sonrisa a un gesto facial de enojo y de nuevo a una sonrisa. Mas análisis revelo que cuando pasaron las películas a cuatro cuadros por segundo en vez de veinticuatro que es lo normal podían percibir 2.5 veces mas cambios de expresión de lo que podrían percibir a la velocidad normal de veinticuatro cuadros por segundo. A la velocidad normal los cambios de expresión que ocurrieron cada 1/5 de segundo no se podían percibir; los cambios de expresión que ocurrieron cada 2/5 de segundo si se podían percibir, pero no se podían identificar las emociones que expresaban. Las emociones que se reflejaban en los cambios de expresión que ocurrieron en periodos mayores de 2/5 de segundo, generalmente fueron identificados; sin embargo no siempre se identifico la misma emoción. Se piensa que estas expresiones micro momentáneas revelan los estados emocionales reales de la persona que son condensados en el tiempo por procesos represivos. Frecuentemente son incompatibles tanto con la expresión aparente como con las palabras del paciente. Un paciente por ejemplo que decía palabras favorables refiriéndose a un amigo, mantenía una expresión aparentemente agradable. Las películas a baja velocidad revelaron una expresión de enojo en su cara. Estas fusiones de varias emociones pueden aparecer en la cara en varias diferentes formas: 1) una emoción se revela en un área facial y otra se revela en otra diferente, por ejemplo las cejas levantadas, expresando sorpresa y los labios fuertemente cerrados expresando enojo, 2) dos emociones diferentes reveladas en un área de la cara, por ejemplo una ceja levantada en actitud de sorpresa y otra baja en enojo y 3) una presentación facial producida por la acción muscular asociada con dos emociones, sin embargo no conteniendo elementos específicos de ninguno (Ekman, Friesen y Tomkins, 1971:53 en Knapp, 121-122).

Ekman y Friesen consideran que hay siete presentaciones primarias de emociones que son comunes en diferentes culturas. Estas son: la felicidad, el enojo, el miedo, la sorpresa, la tristeza, el disgusto y el interés (Ekman y Friesen, 1971:124-129, en Knapp, 129). Las diferencias culturales en cuanto a la presentación de estas emociones, aparentemente resultan del contexto y no de la manera en que se demuestra la emoción. DeVito se refiere a este punto en una interesante observación que citamos en seguida:

Las amplias variaciones en la comunicación facial que observamos en diferentes culturas parecen reflejar las reacciones que son permisibles y las que no lo son, en vez de una diferencia en la forma en que estas emociones so expresadas en la cara. Por ejemplo (en una investigación), estudiantes japoneses y estadounidenses vieron una película de una operación (Ekman, 1985). Se graba en video a los estudiantes viendo la película y también en una entrevista acerca de la película. (Se descubrió que) los estudiantes, tanto japoneses como estadounidenses, demostraron reacciones muy semejantes al ver la película, sin embargo en la situación de la entrevista, los segundos demostraron expresiones faciales que indicaron disgusto, mientras que los japoneses no demostraron ninguna emoción fuerte. Por consiguiente, puede ser que la diferencia entre las culturas con respecto a este asunto, se deba a las reglas culturales para la presentación o demostración de emociones y no en la forma en que las personas de diferentes culturas expresan sus emociones DeVito, 202).

 En cuanto a las reglas de presentación de las emociones, DeVito observa que estas reglas “nos dictan cuales emociones se deben expresar y cuando” (202). Para aplicar estas reglas, DeVito señala que aprendemos ciertas “técnicas de manejo facial”.

La mirada o la conducta visual es otro gesto facial que los investigadores han estudiado. Se han identificado las funciones de la mirada, así como las de evitarla.

El tacto es otra forma de comunicación no verbal. Igual que en el caso de la mirada, tanto tocar como evitar tocar tienen significado. DeVito, citando a Jones y Yarbrough (1985) señala los cinco principales significados que se pueden comunicar con el tacto:

·        Emociones positivas: El tacto puede expresar una relación íntima, de amor, aprecio, apoyo o de interés sexual.

·        Travesura: El tacto puede comunicar que no se quiere tomar en serio una situación o idea.

·        Control: El tacto puede controlar las conductas, actitudes o sentimientos del receptor. Puede tener varios significados, por ejemplo puede comunicar órdenes implícitas, denominación y poder. La persona con un estatus social mayor, por ejemplo es la que puede tocar al otro; no viceversa.

·        Conducta ritual: Se usa el tacto para ciertas conductas rituales, como son por ejemplo, saludarse, despedirse, bautizarse, etc.

Conducta relacionada con la tarea: A veces se usa el tacto relacionado con alguna tarea para comunicar una actitud de servicio, por ejemplo cuando el estilista indica el corte deseado del cliente, tocándole el pelo mientras que describe el corte que le piensa hacer.

En cuanto a evitar el tacto, DeVito observa que: 1) evitar el tacto “esta relacionado positivamente con el miedo de hablar en publico..” , 2) las personas de mayor edad tienden a evitar el tacto mas que los jóvenes, 3) los hombres tienden a evitar mas el tacto que las mujeres, 4) los hombres tienden a evitar el tacto entre ellos, a diferencia de las mujeres, quienes frecuentemente se comunican con el tacto y 5) las mujeres tienden a evitar el tacto con los hombres a diferencia de los hombres, quienes no mantienen esta misma reglaron respecto a las mujeres (298).

Es importante señalar que esta discusión referente al tacto esta basada en resultados de investigaciones que se han llevado a cabo en determinadas universidades en Norteamérica. Ciertamente, si se investigara sobre este tema en América latina o en los países de Asia, arrojarían resultados diferentes.

COMUNICACIÓN NO VERBAL VOCAL (PARALINGÛISTICA)

El área de conocimiento que estudia la expresión de los mensajes no verbales producidos por la voz, se conoce como paralingûistica, la cual trata lo relacionado con el paralenguaje, que se refiere a “todo estimulo producido por la voz humana (con la excepción de las palabras) que puede ser oído por otro ser humano”  (Vargas, 67).

Las señas vocales corresponden a fenómenos acústicos específicos muy variados, que consisten en elementos de calidad de voz, vocalizaciones y pausas.

Los receptores de un mensaje, con base en las señas vocales, frecuentemente hacen inferencias o juicios de cuatro tipos de información, éstos son: 1) las características físicas del emisor, 2) su personalidad, 3) su actitud hacia el receptor y 4) su estado emocional.

Un día me llamo mi novia para decirme que me extrañaba y que necesitaba verme y platicar conmigo. Simplemente por el tono de su voz detecte que en ese momento se sentía algo mal, un poco enferma, triste, apática. Se oía que no tenía ganas de hacer nada. Todo esto lo pude detectar simplemente al oír el tono, la intensidad, la calidad y la poca fuerza de su voz.

¿Te ha ocurrido algo parecido? ¿Alguna vez has hecho juicios con especto al estado emocional, características personales o de personalidad de una persona que no alcanzas a ver y que solo puedes oír? Todos lo hacemos. Cuando hablamos por teléfono con una persona desconocida, tendemos a hacer juicios sobre ella y si la conocemos podemos detectar su estado emocional. Todos tendemos a interpretar y hacer juicios con base en las señas vocales. ¿Cuáles son? En el cuadro 5.10 citamos la categorización de los componentes del paralenguaje de Trager (1958:1-2, en Knapp, 7).

Los elementos de la calidad de voz y las vocalizaciones que señala Trager como objeto de estudio de los investigadores sobre la CNV, producen las señas vocales o fenómenos acústicos que percibimos cuando escuchamos la voz humana. Estos fenómenos acústicos son muy variados y con base en ello los receptores hacen juicios principalmente acerca de cuatro tipos de información: 1) las características personales del emisor como aspecto físico, edad, ocupación, clase social, sexo, nivel de educación y región geográfica, 2) su actitud hacia el receptor, 3) su personalidad y 4) su estado emocional.

Uno de los objetivos más tempranos de la investigación de la CNV ha sido averiguar la exactitud de los juicios acerca de las características personales del emisor. Enseguida citamos la referencia que hace Knapp al estudio clásico de T.H. Pear al especto:

(En un estudio) con nueve emisores y mas de 4000 receptores de radio, encontró que los receptores podían identificar con bastante exactitud, la edad del emisor; con mucha exactitud el sexo; con poca exactitud el lugar de nacimiento y ocasionalmente su profesión con mucha exactitud. Entre nueve profesiones representadas, las de actor y pastor fueron consistentemente identificadas (Knapp, 155).

Cuadro 5.10 Componentes del paralenguaje de G. L. Trager

a)      Calidades de la voz: Que involucran la amplitud y el control del tono, el control del ritmo y de la articulación, la resonancia de la glotis y del labio vocal.

b)      Vocalizaciones: Incluyen:

1. Caracterizaciones vocales: Reír, llorar, gemir, bostezar, eructar, tragar, inhalar o exhalar profundamente, toser, hipar, quejarse, gritar, silbar, pijar, tararear, suspirar, carcajear, sollozar, murmurar, chiflar, carraspear, tarear, jadear, susurrar, estornudar, etc.
2. Calificativos vocales: Volumen (muy alto a muy bajo) y velocidad (muy lento a muy rápido).
3. Segregados vocales: Vocalizaciones como uh-huh, um, mm, uh, oh y variantes de estas.

Desde 1931, fecha en que se publico el estudio de pear, Knapp señala que otros investigadores se han interesado en los juicios que se hacen con base en las señas vocales acerca de “características físicas, edad, ocupación, clase social, sexo, nivel de educación y región geográfica” (155).

Otro interés de la investigación sobre la comunicación no verbal ha sido la identificación de los estereotipos que se han formado con base en las señas vocales. En cuanto a los estereotipos formados acerca de la personalidad con base en las señas vocales, un estudio de Burgoon demostró que cuando se le pidió a los receptores que identificaran rasgos de personalidad, se destacaron rasgos sobre los que formaron juicios consistentes: 1) entusiasta/apático, 2) enérgico/perezoso y 3) bien parecido/feo (1978:151, en Vargas, 71-72).

Otros rasgos se destacaron por no ser identificados consistentemente, indicando que no se han formado estereotipos acerca de ellos. Estos rasgos son: 1) introvertido/extrovertido, 2) honesto/deshonesto, 3) hombre de bien/criminal y 4) saludable/enfermizo.

Otro factor estudiado en cuanto a la formación de estereotipos con base en las señas vocales ha sido el de la actitud del emisor hacia el receptor. Al respecto, Vargas (71) se refiere a un estudio de Knapp (1980:219-220) en el que los sujetos identificaron consistentemente las actitudes de simpatía, hostilidad, superioridad, sumisión, sinceridad y poder.

En cuanto a la identificaron del estado emocional del emisor, con la excepción del enojo y del nerviosismo, los estudios que se han dirigido a este asunto, no han encontrado alta consistencia. Esta falta de consistencia en la identificación del estado emocional del emisor en los estudios sobre este aspecto de la CNV es debido a que hay varios factores que influyen en la exactitud con la que se identifica la emoción, algunos de los cuales son: 1) los métodos que se usan para controlar la información verbal que acompaña a las señas vocales han sido diferentes, 2) diferencias en la habilidad de los emisores, de expresar la emoción en las condiciones de un laboratorio de estudio, 3) diferencias por parte de los receptores, quienes participaban en las investigaciones, de percibir las expresiones emocionales y diferencias por parte de estos receptores en evaluarlas o interpretarlas (Knapp, 160-161).

Aunque bajo condiciones de laboratorio los estudios sobre la CNV relacionados con este asunto no han demostrado consistencia en la identificación del estado emocional del emisor, es del conocimiento común que podemos identificar estos estados. Esto ocurre especialmente cuando conocemos a la persona, como vimos en el ejemplo al inicio de esta discusión sobre el paralenguaje.

COMUNICACIÓN NO VERBAL ESPACIAL (PROXEMICA)

El área de conocimiento que estudia la expresión de los mensajes no verbales con el uso del espacio se conoce como proxemica, la cual se define como: “El estudio de la manera en que el hombre percibe, estructura y utiliza sus espacios personales y sociales” (Knapp, 7; Vargas, 102).

Algunos temas de investigación de la proxemica son: 1) la relación entre la conducta humana y la arquitectura, 2) el espacio interpersonal y 3) la territorialidad.

Edward T. Hall señala la diferencia entre cuatro tipos de distancia interpersonal: 1) la intima 2) la personal, 3) la social y 4) la pública (Hall, 1966:116-125, en Vargas, 103).

El concepto de territorialidad se refiere a la identificación de una persona o de un grupo con determinado espacio o territorio de manera que señala su titularidad y disposición a defenderlo. (Knapp, 37; Watson, 1970 en Miller y Steinberg, 1975:204). Se reconocen tres tipos de territorialidad: 1) primaria, 2) secundaria y 3) publica (DeVito, 220).

Los indicadores se refieren a las formas en que las personas señalan su espacio o territorio personal. Goffman identifica tres tipos de indicadores: 1) céntricos, 2) periféricos y 3) de sello (Goffman, 1971, en DeVito, 220).

Lyman y Scott identifican tres formas en que el hombre se entremete en el espacio o territorio personal de los demás: 1) violación, 2) invasión y 3) contaminación. También señalan cuatro formas en que el hombre típicamente previene la agresión a su territorio personal, o en que responde a ello: 1) defender el territorio, 2) aislarse, 3) reforzar alianzas lingüísticas y 4) retirarse (Lyman y Scott, 1967, en DeVito, 222).

La proxemica es el estudio de la manera en que el hombre percibe, estructura y utiliza sus espacios personales y sociales así como de la influencia que tienen determinados espacios sobre el y como responde a ellos (Knapp, 7:Vargas, 102). Enseguida citamos un estudio temprano sobre la influencia de la arquitectura y objetos sobre las personas.

Maslow y Mintz estudiaron tres cuartos: uno fue diseñado para dar la impresión del almacén de un conserje (el cuarto feo); otro fue diseñado de una manera muy cómoda, con alfombra, cortinas, etc. (el cuarto bonito); y el último fue diseñado para dar la impresión de un cuarto común y corriente, como el de un maestro (el cuarto normal). Se les pidió a los sujetos que evaluaran una serie de fotografías de caras. Los investigadores intentaron mantener constantes en los tres cuartos, los factores como hora del día, olor, ruido, tipo de asiento y el investigador asignado a dar direcciones, para que cualquier diferencia en las respuestas pudieran atribuirse al tipo de cuarto. Los resultados significativamente demostraron que los sujetos que estaban en el cuarto bonito tendieron a dar evaluaciones mas positivas a las caras, que los sujetos que estaban en el cuarto feo. Tanto los investigadores como los sujetos participaron en varias conductas de escape para evitar el cuarto feo. En su descripción del cuarto feo, dijeron que les produjo monotonía, fatiga, dolor de cabeza, disgusto, sueño, irritabilidad y hostilidad. El cuarto bonito sin embargo produjo sentimientos de placer, comodidad, gusto, importancia, energía y el deseo de continuar con la actividad (Mintz, 1958: 459-66; Maslow y Mintz, 1956: 247-54, en Knapp, 31).

Los estudios de Maslow y Mintz ofrecen testimonio de la influencia que tiene la arquitectura y los objetos sobre la naturaleza de la interacción humana, en este caso específicamente de la influencia del entorno visual-estético sobre la conducta humana. Otros estudios tempranos habían investigado la influencia del entorno visual-estético sobre las habilidades mentales de los sujetos, tanto de su capacidad de memoria como de resolver problemas. Para estas actividades mentales, los investigadores encontraron que las habilidades de los sujetos eran “mas efectivas en un cuarto bonito que en un cuarto feo” (Wong y Brown, 1923:319-331; Bilodeau y Schlosberg, 1959:199-204, en Knapp, 31).

Otro tema de interés de la proxemica es el del espacio interpersonal. Esta área de investigación supone que las personas mantienen ciertas distancias o espacios entre si que definen su relación interpersonal. Se puede visualizar el espacio interpersonal como una burbuja que protege al individuo y que “se expande o contrae dependiendo de varios factores, entre ellos la relación que se permite entre la persona y los demás” (Vargas, 102).

El antropólogo Edward T. Hall ha identificado cuatro distancias interpersonales que definen las relaciones entre las personas en la cultura estadounidense: 1) la distancia intima (de 0 a 0.5m), 2) la distancia personal (de 0.5 a 1.2m), 3) la distancia social (de1.5 a 3.5m) y 4) la distancia publica (de 3.5m en adelante).

Esta categorización de las cuatro distancias que mantienen las personas entre si para definir sus relaciones interpersonales esta basada en la observación que hizo Hall de una comunidad de adultos de clase media, localizados en la costa noroeste de Estados Unidos (Vargas, 103). En otros contextos socioculturales las distancias interpersonales, definiendo las relaciones interpersonales, pueden ser diferentes. Edward T. Hall ha hecho las siguientes observaciones al respecto sobre la India, los países árabes y los países latinoamericanos.

1. En la India es conducta aceptada que una persona viole el espacio interpersonal privado en un lugar o espacio publico, por ejemplo en un autobús lleno de pasajeros una persona entra sin pedir disculpas.
2. En los países árabes es deseable mantener una distancia tan intima que se puede oler a un amigo; negarle el aliento de uno a un amigo significa para el árabe que uno siente culpabilidad o vergüenza por algo.
3. En los países latinoamericanos la distancia interpersonal es mas corta que en Estados Unidos (Hall, 1966, en Gudy Kunst y Kim, 1984:152).

Otra área o tema de investigación de la proxemica es el de la territorialidad. El concepto de territorialidad es una extensión del concepto del espacio interpersonal.

Se refiere a la identificación de una persona o grupo con un determinado espacio o territorio de tal forma que señala su titularidad sobre este territorio y su disposición a defenderlo (Knapp, 37; Miller y Steinberg, 204). En el cuento para niños “Los tres ositos”, cuando el oso exclamo: “¡Alguien durmió en mi cama!”, estaba expresando un sentimiento de territorialidad.

Se reconocen tres tipos de territorialidad, que son los siguientes:

• Territorios primarios: objetos, áreas, eventos, ideas, etc. Que el individuo posee y se refiere a ellos usando los artículos posesivos: mi/mis, tu/tus, su/sus, como en los casos de mis lentes, tu estereo o sus libros.
• Territorios secundarios: se refieren a objetos o áreas que no son de la propiedad del individuo pero que ha usado o se le han asociado, por ejemplo un lugar en un restaurante que la persona siempre ocupa, el lugar donde acostumbra estacionar su carro, la cancha de básquetbol que generalmente ocupa cuando juega etc.
• Territorios públicos: áreas que son accesibles para la mayoría de las personas, como podría ser un parque público, una alberca publica, el zoológico o la plaza de la ciudad etc.

También en el estudio de la territorialidad se reconocen formas en que los individuos ponen su sello o señal que cierto espacio o territorio les pertenece de alguna manera. A estas formas se les ha llamado indicadores. Goffman (1971, en DeVito , 221) estableció los siguientes tipos de indicadores:

• Indicadores céntricos: son objetos que las personas usan para indicar que cierto espacio les pertenece, por ejemplo la mochila que el alumno pone sobre el banco del salón para indicar que el va a sentarse ahí, el suéter que al alumna pone sobre la mesa en la biblioteca para indicar que ella esta estudiando en ese lugar o el vaso de jugo o de agua sobre la mesa en la cafetería para indicar que ya esta ocupada esa mesa.
• Indicadores periféricos: Son diferentes formas de delimitar un territorio, separándolo del territorio de otras personas o grupos, por ejemplo, una barda que delimita la extensión de una casa de la otra, las cercas de alambre de púas que se usan en los ranchos para delimitar propiedades o el área de fumar que queda aislada del área de no fumar en un restaurante.
• Indicadores de sello: se refieren a sellos o marcadores puestos en un objeto o territorio que señalan la titularidad de este, por ejemplo, la iniciales de la persona en su ropa, en su portafolios, un anillo con sus iniciales, etc., la marca o el sello que llevan los animales de un rancho, o el nombre del ejecutivo en su puerta o su escritorio.

La territorialidad se releja en la conducta de todas las especies, pues todas incluyendo al homo sapiens, toman posesión de espacios o territorios y defienden estos espacios en contra de intentos de transgresión por parte de otros. Por lo tanto se puede decir que una conducta común, entre los hombres y también entre los animales, es la que se caracteriza por transgredir y defender territorios. Refiriéndose al comportamiento humano, Lyman y Scott (1967, en DeVito, 222) identifican tres tipos de transgresión y  cuatro tipos de reacciones o respuestas a la trasgresión. En el cuadro 5.11 resumimos esta categorización con ejemplos.

TRANSGRESIONES TERRITORIALES

Forma                         Definición                                          Ejemplos

Contaminación           Se ensucia o contamina                         Cuando un barco derrama

                                   un territorio.                                        petróleo , cuando alguien

                                                                                              deja sucio un lugar publico

                                                                                              o cuando se hace ruido en

                                                                                              una iglesia.

Violación                     Se usa sin permiso, alguna                   Estacionarse en las líneas

                                   propiedad u objeto.                             amarillas del lugar del

                                                                                              vecino, tomar alguna prenda

                                                                                              de otro sin pedir permiso o

                                                                                              entrar al lugar de trabajo

                                                                                              de una persona sin permiso.

Invasión                       Entrar al territorio de otro                    Interrumpir a un conferencista

                                   cambiándolo para objetivos                 o maestro en su presentación

                                    propios de manera que se                    modificar los archivos de

                                   modifica su significado o                      computadora de otra persona

                                   estructura original.                               u ocupar un territorio y cambiar

                                                                                              las leyes.

POSIBLES RESPUESTAS

Forma                                    Definición                              Ejemplos

Defender el territorio.               Luchar contra los invasores.     Llamar a la policía cuando

                                                                                              hay un intento de robo.

Aislarse                                   Poner barreras.                        Poner rejas en las ventanas.

establecer aranceles o poner    reglas y cuotas de inmigración.

Confabulación                          Usar comunicación                  Lenguaje de la policía,

Lingüística                               secreta.                                   el ejercito, el fútbol, béisbol

                                                                                              entre jóvenes etc.

Retirarse                                  Cuando el invasor es más         Cuando un compañero cede su

                                               fuerte que el invadido,              asiento preferido en una clase

                                               cuando el asunto no tiene         a otro, anteriormente cuando

                                               importancia o cuando un          las personas solían huir

                                               grupo invadido quiere              de los piratas.

                                               conservarse unido. También

                                               cuando el invadido tiene

                                               o crea otras opciones mas

                                               atractivas, cederá el

                                               territorio, retirándose.

Además de las respuestas a la transgresión de territorios que identificaron Lyman y Scott, sugerimos otra respuesta que con base en la discusión en grupos de alumnos se ha observado. Esta es conformarse. A continuación citamos un ejemplo:

Conformarse como respuesta a la transgresión

 En mi casa, solo somos dos hijos, mi hermano y yo. Entre ambos existe una buena relación.

Desde los siete años tengo un cuarto para mi solo: Soy muy ordenado y me gusta tener todo en su lugar. A veces mi hermano cuando algo se le ofrece y sabe que seguramente yo lo tengo, entra a mi cuarto y lo toma. Lo importante es que no devuelve las cosas a su lugar y cuando yo las busco no las encuentro, lo cual me molesta muchísimo. Al principio me enojaba con el y cuando se me pasaba el coraje hablábamos y se resolvía el problema. Con el tiempo me he tenido que acostumbrar a que sea así por que por mas que he hablado con el siempre es lo mismo. Ahora ya no me enojo por que no vale la pena. Mi hermano es así desde chico, como dice mi mama. Pero al fin y al cabo es mi hermano y tengo que aceptarlo como es; tengo que aceptar sus defectos como acepto sus cualidades, así como el lo hace conmigo.

                                                                                                   

FRAGMENTO DEL LIBRO. COMUNICACIÓN ORAL PARA EL LIDERAZGO DE EILEEN McENTEE.

McEntee, Eileen. Comunicación Oral para el liderazgo. México, McGraw Hill, 1996. pp. 185-192, 206-214, 227-229, 239-247.